Les plateformes LMS : hier et aujourd’hui

    Par le 30 avril 2018

    Les LMS (Learning Management Systems) d’entreprise ont été inventés il y a près de 30 ans avec pour principaux objectifs de déployer la formation et de tracer la conformité des collaborateurs et fournisseurs à certaines règles. Toutefois, au cours des 30 dernières années, les attentes et la manière dont nous apprenons et nous formons ont considérablement évolué.

    Solutions d’entreprises vs. Solutions académiques

    Jusqu’à récemment, le marché des LMS était structuré autour de deux types de solutions : les solutions entreprises d’une part, et les solutions académiques/ éducatives d’autre part, ayant chacune des caractéristiques différentes et propres à chaque besoin.

    Toutefois, si ces deux types de plateformes LMS diffèrent sur plusieurs points – principes de conception pédagogique, options de surveillance, fonctions de back office, capacité d’intégration, etc. – elles ont été construites avec la même approche de « gestion d’un dispositif de formation ».

    Un défi : proposer une expérience

    Le défi actuel n’est plus tant de gérer un dispositif mais de proposer et de déployer une véritable expérience, les plateformes traditionnelles semblant atteindre leurs limites sur ce point.

    Ce constat est d’ailleurs corroboré par les statistiques : lorsqu’on demande aux organisations si elles sont satisfaites de leur LMS, la plupart du temps leur réponse est NON.

    Certains nouveaux entrants sur le marché LMS s’appuient d’ailleurs sur ces études pour commercialiser leur solution et promettre une expérience d’apprentissage différente.

    Un choix difficile avec plus de 600 solutions disponibles

    Entre les acteurs traditionnels et les nouveaux entrants, faisant face à plus de 600 solutions disponibles sur le marché des entreprises, les managers L&D sont confrontés à un choix difficile et à un défi : trouver la solution qui convient aux besoins spécifiques de leur organisation.

    Jusqu’à présent, les LMS étaient conçus en partant du point de vue du département des ressources humaines. Et pour résumer, ils doivent aujourd’hui se conformer à celui des apprenants :

     

    AvantAujourd’hui
     

    Le « Learning » est une série de programmes d’entreprise construits autour de contenus conçus par le L&D en lien avec des experts qu’il approuve.

     

     

    L’apprentissage est un « environnement » et une « expérience » qui tire parti des experts mais aussi de contenus et matériaux fournis et recommandés par des tiers (et non seulement par le L&D).

     

     

    L’environnement d’apprentissage est géré par un LMS d’entreprise : grand catalogue proposant des cours et modules e-learning.

     

     

    L’environnement d’apprentissage s’apparente à un site web grand public intégrant des vidéos, des cours, un accès aux experts et incluant des moteurs de recommandation qui aident les apprenants à trouver exactement ce dont ils ont besoin.

     

     

    Le L&D, les entreprises et les experts de la conformité déterminent et « poussent » la formation, en identifiant les formations indispensables pour leurs collaborateurs en fonction de leurs rôles et missions.

     

     

    Les collaborateurs recherchent et « tirent » l’apprentissage ; ils naviguent par eux-mêmes et accèdent aux opportunités offertes à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.

     

     

    Les collaborateurs apprennent des compétences spécifiques essentiellement grâce à des formations structurées par des experts.

     

     

    Les collaborateurs apprennent davantage par le coaching et le mentoring.

     

     

    Le L&D joue un rôle de chef de file vis-à-vis de l’apprenant et se concentre sur la mise en place d’expériences de transposition, d’interactions et de formation formelle, dans le traditionnel ratio 70-20-10.

     

     

    Le L&D joue un rôle de soutien vis-à-vis de l’apprenant :

    • En élargissant les 10 % pour inclure l’apprentissage  « intérieur » et « extérieur » ;
    • En déplaçant les 20 % pour inclure les réseaux internes et externes ;
    • En redéfinissant les 70 % pour inclure les expériences d’entreprises, communautaires et sociales.

     

     

    Les apprenants d’aujourd’hui, quel que soit leur âge, veulent consommer des ressources « just-in-time », au moment où ils en ont besoin dans leur vie professionnelle. Ils veulent également tirer parti des connaissances collectives pour bénéficier du meilleur contenu instantanément, à moindre coût et de manière fiable.

    Comment définir une nouvelle approche du LMS adaptée aux apprentissages de demain ? Rendez-vous sur le blog la semaine prochaine pour découvrir les 8 caractéristiques du LMS de demain !

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    agraffel Il y a 3 mois

    Accès au blog de la semaine prochaine.

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