6 astuces pour améliorer l’interactivité des formations en entreprise

    Par le 15 mai 2018

    La plupart des organisations pourraient nettement améliorer le caractère motivant de leurs formations internes. La personnalisation est l’un des aspects les plus délicats de la formation en entreprise, mais les formations dispensées en sont souvent bien éloignées, et tiennent très peu compte de la personnalité ou des objectifs personnels des apprenants. Les contenus pédagogiques ne sont pas toujours aussi interactifs qu’ils le devraient, pour que la formation soit efficace. Nous vous proposons un guide pratique pour renforcer la motivation des apprenants au sein de l’entreprise.

    Si les apprenants ne sont pas motivés, ils n’apprennent pas

    Résultat, les organisations n’obtiennent pas le résultat optimal ni le développement des compétences qu’elles attendent des formations dans lesquelles elles investissent. Si vos apprenants ne vous semblent pas extrêmement motivés, si vous ne constatez pas de transfert de compétences ni de répercussions notables sur vos activités, la première mesure à prendre pourrait être d’améliorer l’interactivité de vos expériences de formation et d’apprentissage.

    Nombre de modules de formation numériques sont constitués de simples présentations PowerPoint reconverties. Pourtant, les diapositives que les formateurs élaborent en vue de dispenser des formations en présentiel ne sont pas destinées à être utilisées comme outils pédagogiques dans le cadre d’auto-formations individuelles.

    Certains concepteurs de formations numériques essayent de rendre le e-learning interactif en cachant par exemple des éléments, qu’ils révèlent ensuite à l’apprenant lorsqu’il progresse dans le module. Mais cela ne suffit pas, et de loin, à créer un véritable contenu interactif. Le fait qu’un apprenant clique fréquemment ne signifie pas nécessairement que le contenu pédagogique est intéressant.  Il est possible qu’il accélère simplement les étapes, pour terminer le cours.

    6 astuces pour améliorer l’interactivité de vos formations

    Si l’apprenant a le sentiment que le contenu de la formation présente un réel intérêt pour lui, il est beaucoup plus susceptible d’en tirer profit. Voici six conseils à l’attention des RH et des spécialistes de la formation et du développement, qui souhaitent améliorer l’interactivité et l’attrait des expériences d’apprentissage de leurs collaborateurs :

    1. Ne perdez jamais de vue les objectifs de la formation.

    Les formations en entreprise ont généralement pour but de régler un problème – vérifiez toujours que ce but a été atteint. Veillez à poser, et à répondre à la question « Que m’apporte-t-elle ? » Les apprenants ont besoin de savoir pourquoi ils suivent une formation, et quels en seront les bénéfices tangibles pour eux-mêmes, et pour l’organisation.

    2. Évitez d’inonder les apprenants d’informations.

    Ne les noyez pas sous un flot d’informations, il est plus efficace d’apporter aux apprenants les connaissances précises dont ils ont besoin. Il est aujourd’hui très courant de délivrer des modules de e-learning sur des appareils mobiles, et sachant que la durée d’attention des apprenants est extrêmement courte, il est plus efficace de séparer la formation en plusieurs petites parties, qui permettent aux apprenants de les consulter plus facilement et plus rapidement. Il est également important de concevoir les formations destinées aux appareils mobiles selon le concept « mobile first », c’est-à-dire de façon à ce qu’elles soient adaptées en priorité à ce mode de consultation.

    3. La formation ‘universelle’ n’existe pas.

    Adaptez l’étendue et la durée de la formation au problème qu’elle doit permettre de résoudre. Si un directeur souhaite simplement rafraîchir les connaissances de ses collaborateurs à propos des diagrammes de Gantt, il n’est pas nécessaire de leur faire suivre un cours de gestion de trois jours. Une micro-formation, c’est à dire un cours très bref ciblant un besoin particulier, sera plus adaptée. En revanche, une personne en début de carrière pourrait tirer profit de solides connaissances de base en méthodologie de gestion de projet, qui lui serviront sans doute durant toute sa carrière, ce qui nécessitera donc une expérience d’apprentissage immersive. Il est important que les équipes de formation et de développement internes valident le contenu et vérifient qu’il est approprié, et qu’il a un sens pour leur audience.

    4. Utilisez la technologie à bon escient.

    Il n’est pas indispensable d’avoir recours à toutes les nouvelles technologies à la mode pour mobiliser les apprenants. Ne dispensez pas une formation complète sous forme de vidéos, par exemple. La recherche a montré qu’intercaler différents types de contenus de formation – lectures sur écran, mini études de cas, tests de connaissances – avec des vidéos, permet une meilleure assimilation des connaissances, que l’utilisation de vidéos seules. Exploitez le pouvoir de la narration traditionnelle, qui facilite l’intégration des connaissances par l’utilisation de métaphores, d’études de cas, de témoignages et d’exemples concrets. La clé est d’élaborer le contenu de la formation en privilégiant l’interactivité et la participation.

    5. Délivrez une formation qui corresponde au besoin.

    Les experts du secteur de l’apprentissage s’accordent à distinguer cinq « moments de besoin » d’apprentissage :

    1. Apprendre : les individus apprennent à faire quelque chose pour la première fois.
    2. Approfondir : les personnes étendent et approfondissent leurs connaissances.
    3. Appliquer : les apprenants doivent mettre en œuvre ce qu’ils ont appris, notamment en planifiant ce qu’ils vont faire, en se remémorant ce qu’ils pourraient avoir oublié, ou en adaptant leur travail à une situation particulière.
    4. Résoudre : lorsqu’un problème se présente, ou qu’une situation se dégrade, ou que les choses ne fonctionnent pas comme prévu.
    5. Changer : les apprenants ont besoin d’apprendre une nouvelle façon de faire, qui nécessite qu’ils adaptent un savoir-faire profondément ancré dans leur pratique (*).

    Les deux premières catégories appellent généralement un enseignement formel, sous forme de e-learning, ou en présentiel, et l’interactivité doit être adaptée à l’apprentissage de nouvelles connaissances, par l’utilisation de questionnaires rapides ou de tests de connaissances réguliers, par exemple.

    Après ces deux premières étapes, les apprenants peuvent ressentir le besoin de revoir certaines connaissances pour les appliquer en situation réelle.

    Les trois derniers ‘moments de besoin’ nécessitent une formation en milieu de travail, afin de soutenir la performance. Elle peut prendre la forme de modules d’apprentissage numériques, soutenus par un tuteur et un mentor. Tester leurs nouvelles connaissances au travers de scénarios que les apprenants sont susceptibles de rencontrer dans la réalité serait une bonne occasion de recourir à l’interactivité pour les ‘moments de besoin’ : Appliquer, Résoudre et Changer.

    6. Faites de la formation une activité sociale et agréable.

    L’attention des apprenants est aujourd’hui détournée par de nombreuses opportunités de distractions, l’interactivité peut donc contribuer à faire de la formation un moment agréable et divertissant, ce qui influe positivement sur la motivation, la réflexion et la mobilisation des apprenants, ainsi que sur leur mémorisation des connaissances. Lorsque les apprenants ont le sentiment de faire partie d’un groupe, ils ont envie de suivre le mouvement. Il est important d’entretenir la communication et les retours d’information pour que les apprenants restent motivés. Il est parfois approprié d’employer des techniques de ludification, des éléments de jeux tels que la compétition, les défis, l’atteinte de différents niveaux et l’obtention de récompenses pouvant contribuer à motiver les groupes d’apprenants.

    L’apprentissage interactif permet à l’apprenant de voir le contenu sous différents angles, en lui apportant des exemples et des opportunités d’appliquer et de tester ses connaissances. Les apprenants retiennent plus vite grâce à l’interactivité, car ils mettent en œuvre des techniques de raisonnement telles que l’évaluation, l’interprétation, et la synthèse d’informations, au lieu de se contenter de catégoriser, de mémoriser ou de décrire les informations.

    Il ne suffit pas de perfectionner une formation en y intégrant une interactivité élaborée, puis de la délivrer ‘en bloc’. La clé est dans le contenu, qui doit être personnalisé et adapté. Il est important par ailleurs de garder à l’esprit que la mobilisation ne dépend pas uniquement du contenu. C’est l’ensemble de l’expérience d’apprentissage qui est en jeu, et elle se doit d’être harmonieuse, pertinente, adaptée et efficace.  Les responsables de formation et de développement qui s’efforcent de mettre en œuvre des méthodes interactives se verront récompensés par des apprenants plus motivés, plus satisfaits, par de meilleurs résultats d’apprentissage, et par une meilleure harmonisation avec l’ensemble des objectifs de l’organisation.

     

    (*) Gottfredson, Conrad, and Bob Mosher. (2011) Innovative Performance Support : Strategies and Practices for Learning in the Workflow.  McGraw-Hill, page 25.

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