L’apprenant moderne de l’année 2019

Par le 3 juin 2019

Dans ce billet de blog, nous vous proposons de découvrir les premiers enseignements de l’étude de Towards Maturity sur l’apprenant moderne, qu’il ait 30 ans ou 50 ans.

Apprenant moderne

Une nouvelle étude de Towards Maturity a en effet été réalisée auprès de 10 000 salariés entre 2017 et 2018. Même si tous les résultats ne sont pas encore disponibles et que nous n’avons malheureusement pas encore d’information sur la répartition de l’échantillon, ni la manière dont ils ont été sollicités, une première infographie sur l’apprenant moderne a été publiée.

Celle-ci nous livre les premiers enseignements de cette étude et met notamment en miroir les réponses de salariés de moins de 30 ans avec ceux de plus de 50 ans. C’est enfin l’opportunité de savoir si, finalement, le digital n’est que l’apanage des plus jeunes, tel qu’on peut encore l’entendre par moment. Les points clefs de cette infographie sont réparties en 4 grandes questions.

Qu’est-ce qui est le plus utile pour vous aider à apprendre ? (« What is most useful to help you learn? »)

Rien d’étonnant, voire même plutôt rassurant, que de trouver la collaboration comme premier vecteur d’aide à l’apprentissage dans notre monde hyper connecté.

En seconde position, le fameux manager, maillon clef et soutien indispensable à toute démarche learning, suivi naturellement par le mentor/coach, mais aussi par les recherches sur le web.

Ces tendances sont d’ailleurs confirmées dans le baromètre annuel Cegos (dernière édition européenne de juin 2018). Pour les salariés, le moyen le plus efficace pour monter en compétences passe par le triptyque :  accompagnement + échanges + ressources en ligne.

Parmi les points à souligner : le présentiel tient toujours la barre en se plaçant en 5ème position. Très intéressant de constater également que la notion d’essai / erreur, comme aide à l’apprentissage (« trial and error ») est largement plus plébiscité par les moins de 30 ans (69% vs 38% pour les plus de 50 ans). A contrario, le e-learning est jugé plus utile par les plus de 50 ans, avec près de 10 points d’écart par rapport au moins de 30 ans (56% vs 47% pour les moins de 30 ans).

Qui a dit que le e-learning n’était que pour les jeunes ?

Comment souhaitez-vous apprendre ? (« How do you like to learn? »)

A son propre rythme (pour 94% des répondants) ! Ouf, le digital est sauf !

Pour 78% d’entre eux, c’est l’usage de la technologie qui les fait vibrer ; pourcentage plus important pour les salariés de moins de 30 ans (87% vs 68% pour les plus de 50 ans).

Vivre une expérience, expérimenter vient compléter le podium avec 75%, avec un souhait plus affirmé pour les moins de 30 ans (83% vs 63% pour les plus de 50 ans).

Enfin, apprendre au moment où j’en ai besoin pour 57% des répondants, ce qui appuie le modèle de Mosher & Gottfredson, 2011 (Five Moments of Need model).

Quelle motivation pour apprendre en ligne ? (« What is your motivation to learn online? »)

Pourquoi apprendre en ligne alors que le présentiel reste toujours la modalité la plus plébiscitée (cf la première question) ? Voici leurs réponses :

1/ Pour être plus efficace dans mon travail (plus rapide, meilleur)

2/ Pour le plaisir d’apprendre

3/ Se tenir à la page des nouvelles technos

Et enfin en quatrième position, pour assurer son évolution professionnelle, ce qui est bien entendu plus marqué pour les moins de 30 ans.

Quels sont vos principales difficultés pour se former en ligne ? (« What are your biggest challenges to learning online? »)

Le temps ! Et oui, combien de fois n’avons-nous pas entendu « j’aimerais bien me former en ligne, mais je n’ai pas le temps ! ». C’est bien le premier défi à relever pour 55% des salariés interrogés.

Puis, vient la notion de contenu « non inspirant », terme politiquement correct pour dire que le contenu est inintéressant, ennuyeux… Malheureusement, c’est le retour de bâton classique des modules dits obligatoires ou réglementaires, qui n’ont pas toujours connu une pédagogie adéquate. Ceci étant dit, cela peut tout simplement être une inadéquation des moyens mis à disposition pour la réalisation de la formation en ligne : budget alloué, temps disponible pour la conception/réalisation, ressources/talents (concepteur digital, graphiste, développeur…).

En troisième position, les salariés ne trouvent pas ce qu’ils cherchent… cela doit être pour cela que la User Experience (UX) a le vent en poupe.

Enfin, il y a les problèmes techniques. Là aussi, un classique que nous avons tous connu un jour ou l’autre, qui tend néanmoins à se résorber avec les progrès technologiques.

Il est clair que pour apprendre, il faut le vouloir, le pouvoir et en avoir l’opportunité. Autrement dit, derrière ces difficultés citées, se posent les questions suivantes : 

  • Est-ce je sais apprendre ?
    • Mots-clés associés : apprendre à apprendre, modes d’apprentissage
  • Est-ce que je veux apprendre ?
    • Mots-clés associés : motivation intrinsèque / extrinsèque, neurosciences
  • Est-ce que je peux apprendre ?
    • Mots-clés associés : organisation (collective / individuelle), ressources disponibles, outils à disposition

Que la force digitale soit avec vous !

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amjod Il y a 3 mois

Super intéressant j attends la suite de l’étude
Merci

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Jean-Christophe MAUMELAT Il y a 3 mois

Merci de nous rappeler à travers cette étude combien il est et sera nécessaire de recourir à des modalités de formation multiples (présentiel, distanciel) pour agir sur la motivation des apprenants. Je retiens surtout l’idée, la nécessité de proposer des contenus inspirants. A la question est-ce que je veux apprendre, nous pourrions ajouter comme expression-clef « communication narrative » plus connue sous le terme « storytelling ».

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