Quel intérêt l’apprenant hyper connecté peut-il trouver aux parcours de formation distanciels ou mixtes proposés par son entreprise, qui sont de fait moins immédiats que ses recherches personnelles et souvent plus longs ? Et comment, puisqu’il doit malgré tout suivre ce parcours, faire en sorte qu’il s’y engage durablement, alors qu’il lui faut parvenir à l’insérer dans son flux de travail quotidien ?
Avant tout, la motivation ne se décrète pas
Il est nécessaire d’impliquer l’apprenant, de stimuler sa responsabilité individuelle. L’une des conditions du succès d’un dispositif tient à la “co-construction par l’apprenant lui-même”. Les dispositifs e-Learning, plus que n’importe quels autres, offrent les moyens d’engager l’apprenant et de l’accompagner jusqu’au bout de sa formation :
- Le ciblage des besoins peut désormais être affiné par les différents outils d’évaluation ou d’autodiagnostic en ligne. Dès le début de sa formation, l’apprenant pourra donc être orienté directement vers un parcours adapté à son niveau de compétences, avec une visualisation très claire des bénéfices qu’il en attend.
- La définition des objectifs d’apprentissage est facilitée par l’utilisation de modules distincts de formation en ligne.
- Les réponses situationnelles sont données plus rapidement. C’est ainsi que le tutorat d’expertise en ligne ou en présentiel, synchrone ou asynchrone est devenu de plus en plus courant dans les dispositifs de formation blended des entreprises. En 2011, il était une modalité pédagogique utilisée dans 20% des projets de formation blended candidats aux e-Learning Excellence Awards. Cette proportion n’a cessé d’augmenter pour atteindre près de 60% des projets à la dernière édition de 2014.
- La réactivité aux évolutions des métiers et des connaissances est accrue, notamment via une veille et une curation efficace des informations.
- La personnalisation de la formation au caractère et à la psychologie des personnes est enfin une réalité. En cela, les possibilités du digital sont très grandes.
Cette notion de personnalisation des stratégies d’apprentissage est l’une des clés essentielles d’activation de la motivation des apprenants, C’est ainsi que les portails de formation sont en train de se généraliser. Dans ces portails, un parcours de formation type est proposé à l’apprenant mais il est libre de choisir en fonction de ses affinités (entrée par type de ressources), du temps dont il dispose ou encore de la problématique à laquelle il a envie de répondre en premier.
Les Ressources Humaines doivent aussi évoluer
Philippe Carré a souligné, dans son modèle sur les motivations, l’écart qui existe souvent entre celles des RH et celles des salariés, lors de la mise en place des dispositifs. Les premiers ont fréquemment un objectif économique (réaliser des économies, vendre plus…), quand les seconds sont davantage motivés par le désir de mieux s’épanouir dans leur travail ou d’améliorer leur valeur sur le marché (objectif vocationnel). L’enquête annuelle Cegos dévoile même la prédominance du motif « opératoire professionnel » (mieux faire son travail) sur celui de l’évolution professionnel.
Par ailleurs, aujourd’hui, le rôle des Ressources Humaines et des Responsables Formation est plus de contribuer à l’écosystème de motivation que de bâtir des parcours. Il n’est plus seulement question de former, mais l’enjeu est de mettre les salariés en situation d’apprendre.
Le Personal Knowledge Management, comme compétence à encourager chez les salariés, permet de « transcender » les dispositifs proposés par les départements Formation. L’apprenant ne se forme plus par obligation mais parce qu’il appréhende la formation proposée comme une ressource complémentaire, (certainement plus fiable), à celles qu’il va chercher seul.
Aussi, pour bénéficier de cette dynamique de l’apprenant rendu autonome, faut-il accepter de lâcher du lest, de lui permettre de naviguer librement, voire d’accepter qu’il ne suive pas le parcours dans son intégralité.
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