Le modèle 70/20/10… Vous êtes sûrs ?

Par le 29 février 2016

 

Comme le dit le proverbe, « Tout ressemble à un clou, pour qui ne possède qu’un marteau ».

 

Lors du récent salon Learning Technologies de Londres, le monde semblait se diviser en deux catégories : ceux pour qui le modèle 70/20/10 est le remède à tous les maux et ceux qui dénigrent intégralement son origine et partant, son utilité.

Même si cette dichotomie accapare l’attention, notre sentiment est pourtant que nous devons demeurer flexibles dans nos réponses aux apprenants, afin de continuer à être les plus efficaces possible.  L’apprentissage se fait de différentes manières : par un enseignement classique, par les échanges avec d’autres personnes, ou par l’expérience. Ce serait toutefois une erreur que de plaquer le modèle 70/20/10 sur toutes les conjonctures de développement et d’apprentissage.

Ce modèle se fonde sur une enquête effectuée auprès de 200 cadres de direction, qui ont confié aux chercheurs par quels moyens ils estimaient qu’eux-mêmes et leurs collègues avaient acquis leurs connaissances, et nous constatons tout autour de nous qu’il existe des outils et des entreprises préconisant la mise en application de ce même modèle à chaque situation. Gardons cependant à l’esprit que les personnes interrogées dans le cadre de cette étude étaient déjà des managers accomplis portant un regard rétrospectif sur leur carrière.

Sans doute devrions-nous aussi garder à l’esprit les cinq moments où le besoin d’apprendre se fait sentir (« Five Moments of Need ») de Conrad Gottfredson et Bob Mosher :

5moments-fr

 

Cette approche nous amène facilement à réaliser que chacun de ces cinq moments requiert une stratégie de formation distincte.

Le premier moment concerne les personnes nouvellement embauchées ou prenant de nouvelles fonctions, pour lesquelles la formation classique sera plus importante en proportion que pour les personnes souhaitant approfondir leurs connaissances.

En revanche, si nous prenons l’exemple des troisième et quatrième moments, une approche de type « juste-à-temps », ponctuelle et sur mesure, convient mieux. En effet, c’est là que l’apprenant a besoin d’assistance et que l’expérience et les échanges au travail sont significatifs.

Alors nous vous encourageons à prendre du recul, à observer vos apprenants et les moments où ils sont en recherche d’apprentissage, et efforcez-vous de ne pas donner la même réponse à chaque besoin.

 

Article coécrit par :

Patricia Santos, Manager eLearning, groupe Cegos

Francis Marshall, Directeur général, Cegos UK

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *